Ans1. 改正高年齢者雇用安定法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付け ているものであるため、当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、平成１８年４月１日以降、 ６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の 措置を講じていなければなりません。
Ans2. 改正高年齢者雇用安定法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入 を義務付けているものであり、個別の労働者の６５歳までの雇用義務を課すものではありません。 したがって、継続雇用制度を導入していない６０歳定年制の企業において、平成１８年４月１日以降 に定年を理由として６０歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、 適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、改正高年齢者雇用安定法違反となりますので、 公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告を行うこととなります。
Ans3. 継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用 を確保するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルール の範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で 決めることができます。 １年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、 年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。 したがって、この場合は、
Ans4. 改正高年齢者雇用安定法第９条の継続雇用制度については、 定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者 が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳 まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度 に含まれるものであると解釈できます。 具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次のの要件を総合的に 勘案して判断することとなります。
Ans5. 改正高年齢者雇用安定法第９条の継続雇用制度については、 定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が 雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳まで 安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれ るものであると解釈できます。 具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の①及び②の要件を総合的 に勘案して判断することになります。 ①会社との間に密接な関係があること（緊密性） 具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力（例えば、連結子会社）を有し、親子会社間で採用、 配転等の人事管理を行っていること。 ②子会社において継続雇用を行うことが担保されていること（明確性） 具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、子会社においては、 親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結している又はそのような労働慣行 が成立していると認められること。 また、その子会社が派遣会社である場合は、継続雇用される労働者について、「常時雇用される」 ことが認められることが必要であると考えられます（派遣先がどこかは問いません。）。 具体的には、次のいずれかに該当する限り「常時雇用される」に該当すると判断されます。 ①期間の定めなく雇用されている者 ②一定の期間（例えば、２か月、６か月等）を定めて雇用される者であって、その雇用期間が反復継続 されて事実上と同等と認められる者。すなわち、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者 又は採用（再雇用）の時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者 ③日々雇用される者であって、雇用契約が日々更新されて事実上と同等と認められる者。 すなわち 、②の場合と同じく、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者 又は採用（再雇用）の時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者 なお、雇用保険の被保険者とは判断されないパートタイム労働者であっても、① から③までのいずれかに該当すれば「常時雇用される」と判断されます。
Ans6. Ａ社、Ｂ社ともに親会社Ｘの連結子会社等である場合であっても、 Ａ社とＢ社の間ではＱ４－１でいう緊密性・明確性の要件を満たしていると認められないような場合には、 Ａ社は改正高年齢者雇用安定法が要請する高年齢者雇用確保措置を講じたものとは認められません。 ただし、Ａ社とＢ社が直接Ｑ４－１でいう緊密性・明確性の要件を満たしていれば、この場合における Ａ社は改正高年齢者雇用安定法が要請する高年齢者雇用確保措置を講じたものと判断されます。
Ans7. 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される 仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
Ans8. 継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、 雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに 法に違反するとまではいえないと考えており、「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。 ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。
Ans9. 改正高年齢者雇用安定法においては、制裁的な公表措置はあ りませんが、情報公開法に基づく情報公開請求があった場合は、その具体的内容にもよりますが、資料が 存在する場合には、企業名が公開されることもありうると考えています。
Ans10. 改正高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、 事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な 裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に 労働者が再雇用されることを拒否したとしても、改正高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。 ただし、平成２５年３月３１日までは、その雇用する高年齢者等が定年、継続雇用制度終了による退職等 により離職する場合であって、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、再就職援助の措置を講ずるよう 努めることとされておりますので、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、求人の開拓など 再就職の援助を行ってください。
Ans11. 改正高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない 労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期雇用契約のように、本来、年齢とは関係なく、 一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。 ただし、有期雇用契約者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨 の定めをしている場合は、有期雇用契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっている ことが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされ、 定年の定めをしているものと解されることがあります。その場合には、６５歳（男性の年金支給開始年齢に 合わせ男女とも同一の年齢）を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、改正高年齢者雇用安定法 第９条違反であると解されます。 したがって、有期雇用契約者に対する雇い止めの年齢についても、改正高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、 段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。
Ans12. 改正高年齢者雇用安定法第９条は、定年の対象となり離職することとなる高年齢者を対象 とした継続雇用制度の導入等の措置を平成１８年４月１日以降講ずることを義務付けているもの であることから、平成１８年４月１日前に定年に達した者を対象としないことは改正高年齢者雇用 安定法違反とはいえません。
Ans13. 平成１８年度においては、企業の定年年齢により、次のとおりとなります。
平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日までの間の６２歳という高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、 あくまでも当該期間内における継続雇用制度等の高年齢者雇用確保措置の制度上の義務化年齢を定めているものであり、 当該期間中に定年に到達した者の雇用終了年齢を定めているものではありません。したがって、継続雇用制度等の対象と なった者は、当該制度の義務化年齢に当該対象者の年齢が到達した際に雇用終了となりますので、例えば、 平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日までの間に６０歳定年となる者についても、 当該対象者が６２歳に到達する平成２０年度には、継続雇用制度等の雇用終了年齢が６３歳となっているため 、結果的に６３歳までの雇用の確保が必要となります。 （参考） 高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、以下のとおり、年金（定額部分 ）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成２５年４月１日までに段階的に引き上げていくこととしています。
Ans14. 高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢は、「男性」の年金（定額部分） の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成２５年４月までに段階的 に引き上げることとしています。 御指摘のとおり、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、 高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。 なお、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、 労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、 男女雇用機会均等法において禁止されています。
Ans15. 「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される 単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。 ただし、 ① 企業単位で継続雇用制度を運用しており、 ② 各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に 同意している（又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等） 場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。
Ans16. 対象となる労働者の有無にかかわらず、このケースの場合は、 平成１８年４月１日までに労使協議を行い高年齢者雇用確保措置を講じていただく必要があります。
Ans17. 常時１０人以上の労働者を使用する使用者が、 継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である 「退職に関する事項」に該当することとなります。 このため、労働基準法第８９条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を 就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に 届け出る必要はありません。 （就業規則への記載例１） 第○条 従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。 ただし、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、 次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、６５歳まで再雇用する。 ①引き続き勤務することを希望していること ②無断欠勤がないこと ③過去○年間の平均考課が○以上であること （就業規則への記載例２） 第○条 従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日 をもって退職とする。ただし、本人が希望し、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定に より定められた基準に該当した者については、６５歳まで再雇用する。
Ans18. 改正高年齢者雇用安定法において 「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、平成２１年３月３１日まで （常時雇用する労働者数が３００人以下の企業は、平成２３年３月３１日まで）就業規則等において 対象者に係る基準を定めることができるとされています。 したがって、事業主は、まずは労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労働組合がない場合は、 労働者の過半数を代表する者）と労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。 事業主側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといったケースなどは、 「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当しないと考えられ、そのような場合は、 改正高年齢者雇用安定法違反となります。
Ans19. 「常時雇用する」とは、雇用契約の形式の如何を問わず、 事実上期間の定めなく雇用されている場合をいい、具体的には、 ①期間の定めなく雇用されている場合 ②一定の期間を定めて雇用されている場合であって、その雇用期間が反復更新されて事実上と①同等と認められる場合 ③日々雇用される場合であって、雇用契約が日々更新されて事実上①と同等と認められる場合が挙げられます。 よって、パートタイム労働者であっても、「常時雇用される」と判断されれば、労働者数に含まれます。
Ans20. 常時雇用する労働者が３００人前後で変動してい る場合は、常態が３００人以下であるか否かで判断されますが、できる限り「３０１人以上」 の企業に準じて対応していただくことが望ましいと考えられます。 また、平成２１年４月１日以降については、高年齢者雇用安定法上の中小企業となるためには、 「平成２１年４月１日以降、常時雇用する労働者の数が常に３００人以下である企業」との要件 を満たす必要があります。すなわち、 (1)平成２１年４月１日時点で常時雇用する労働者の数が、３００人以下であれば、中小企業となり、 平成２３年３月３１日までとなりますが、 (2)平成２１年４月１日以降、常時雇用する労働者の数が、常態が３０１人以上となる状況に変化した場合には、 この規定が特例措置であることにかんがみ、変更があった時点で大企業として取り扱われます。 なお、平成２１年４月１日以降、常時雇用する労働者の数が３００人以下となる状況に変化した場合は、 既に基準を労使協定により定めているはずですから、中小企業としての特例措置の対象とはなりません。
Ans21. 従業員１０人以上の事業所においては、 労働基準法第８９条に基づき就業規則を作成しなければならないため、これに基準を定める こととなりますが、従業員１０人未満の事業所においては、就業規則が存在しないこともあるので、 そのような場合には、就業規則に準ずるもの、具体的には、様式は問いませんが、 就業規則のように何らかの方法で従業員に周知されているものにより、 継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めていただくことになります。
Ans22. 労使協定で定める基準の策定に当たっては、 労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、 その内容については、原則として労使に委ねられるものです。 ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、 事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、 他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。 【適切ではないと考えられる例】 『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある） 『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある） 『男性（女性）に限る』（男女差別に該当） 『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当） なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、 以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。 ①意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性） 労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して 能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。 ②必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性） 企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、 該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。 【例】 『社内技能検定レベルＡレベル』 『営業経験が豊富な者（全国の営業所を３か所以上経験）』 『過去３年間の勤務評定がＣ以上（平均以上）の者』（勤務評定が開示されている企業の場合）
Ans23. 「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」 というだけでは基準を定めていないことに等しく、改正高年齢者雇用安定法の趣旨を没却してしまう ことになりますので、より具体的なものにしていただく必要があります。 また、就業規則であっても、対象者に係る基準について、「会社が必要と認める者」や 「上司の推薦がある者」とだけ定めるような、基準を定めていないことに等しいものは適切ではない と考えられます。 したがって、このような不適切な事例については、公共職業安定所において、必要な報告徴収が 行われるとともに、助言・指導、勧告の対象となります。
Ans24. 継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、 労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますが、労使で十分に 協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、 改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。 質問の基準の組み合わせについて言えば、たとえ「過去○年間の人事考課が○以上である者」 という要件を満たしていても、さらに「会社が必要と認める者」という要件も満たす必要があり、 結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、 改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみて、適当ではないと考えられます。 なお、例えば、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」 とした場合については、「過去○年間の人事考課が○以上である者」は対象となり、その他に 「会社が必要と認める者」も対象となると考えられるため、改正高年齢者雇用安定法違反と まではいえません。
Ans25. 改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、 より具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議 の上定められたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
Ans26. 非組合員や管理職も含め、すべての労働者に適用されることとなります。
Ans27. 今回、過半数を代表する労働組合と労使協定 を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、 使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。 このため、定年時に管理職であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する 労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。 なお、管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、管理職については、 改正高年齢者雇用安定法第９条第２項の要件を満たす基準が設定されていないので、 希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行って いくこととなります。
Ans28. 今回、過半数を代表する労働組合と 労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を 反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。 このため、労使協定で対象とする特定の職種以外の他の職種であった労働者につ いても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で 定めていただく必要があります。 なお、当該他の職種を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、 当該他の職種については、改正高年齢者雇用安定法第９条第２項の要件を満たす基準 が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、 公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
Ans29. 継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、 各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますので、労使間で十分に話し合って いただき、労使納得の上で策定されたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とはなりません。
Ans30. 改正高年齢者雇用安定法の規定からは可能ですが、高年齢者が年齢にかかわりなく 働き続けることのできる環境を整備するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、 職種や管理職か否かによって選別するのではなく、意欲と能力のある限り継続雇用される ことが可能であるような基準が定められることが望ましいと考えていますので、 各企業で基準を定める場合においても、改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえて、 労使で十分話し合っていただき、できる限り多くの労働者が６５歳まで働き続ける ことができるような仕組みを設けていただきたいと考えています。
Ans31. 男女労働者の間に事実上の格差が生じている など、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情がある 場合には、当該事情を改善することを目的として、男性労働者と比較して女性労働者を有利 に取り扱う基準を定めることは、男女雇用機会均等法第９条の要請に合致していると考えら れるため違法とはいえないと考えられます。 ただし、当該事情の存否の判断については、女性労働者が男性労働者と比較して相当 程度少ない状況にあるなど、男女雇用機会均等法に基づき考慮すべき事項等があります。
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